校园招聘的七大发展趋势
2014-05-21 00:00:00   来源:   评论:0 点击:

传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会,在收取毕业生应聘材料及简单面谈后,通过笔试、面试、无领导小组讨论
传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会,在收取毕业生应聘材料及简单面谈后,通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节,对应聘者进行考核和选拔,然后确定人选,签署就业协议。 趋势一:基于实习生计划的招聘策略,使招聘流程更优化   传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会,在收取毕业生应聘材料及简单面谈后,通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节,对应聘者进行考核和选拔,然后确定人选,签署就业协议。然而现实是,即使流程把握再严密,很多企业还是感慨难以招到合适的人才。绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的十月十一月到次年的一月之间,在这个短暂的时间里,一方面,毕业生为了降低就业风险,到处投递简历、参加测评,由于准备不够充足,不能有的放矢;另一方面,企业同样面临着巨大压力,工作负荷量大,仅仅通过短短几个小时的接触,做出准确判断事实上是相当困难的。其实,这恰恰是制约校园招聘人员甄选准确性最大的瓶颈。   为了真正提高招聘工作的准确率,摆脱扎堆“抢人”的局面,许多知名企业已经悄然改变了传统的招聘思路,采用基于实习生计划的校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来,以此加深双方的了解,在实习过程中培养和发现人才,进而锁定人才。近年来,一些知名的跨国公司纷纷突出各具特色的实习生计划,比如,IBM的“蓝色之路”“青出于蓝”计划,微软的“领跑之旅”计划,西门子的“西门子学生圈计划”等。   实践证明,实习生计划的实施却是为毕业生就业开辟了一条新的途径,也是未来企业的招聘选人的发展之路。这种模式的招聘形式的优点还没有被更多的人所了解,因此,还需要在用人单位和学校进行宣传推广,使学生、学校管理、用人单位正确认识并接受这一形式。   这种基于实习生计划的人才招聘战略,体现了招聘流程的变化。与此同时,在招聘流程上还有一个变化,即将甄选测评环节前移,一方面可以提前做好人争夺的准备,另一方面也可以空余出时间进行提前实习和培训,用更多的时间在实践中观察应聘者。   趋势二:人-组织匹配在校园招聘的重要性日益突显   许多企业或者管理者在雇佣新员工时,往往更看重和岗位匹配的相关技能,但是雇佣后却为这一决定后悔不已。技能是造就一名“好员工”的重要部分,但是永远也不要低估组织文化、价值在员工业绩成败中发挥的作用。在同等能力水平之下,假如企业错误地雇佣了和组织不相匹配的员工,比如,组织强调团队导向,他却是个人主义,组织强调成长与创新,而他却是按部就班,组织强调竞争,他却是以和为贵……会有怎样的结果呢?一方面,企业会为这些缺乏动机和忠诚度的员工感到头疼,另一方面,他们也对组织和工作感到不满。这些不匹配的员工流动率比那些适应组织文化的人要高的多。   智鼎公司2011年7月对102家知名企业对校园招聘员工离职情况进行了调研,调研发现,新入职(2年以内)员工离职的原因主要如图12-1所示,其中不胜任工作仅占27%,而比例更高的是和组织特征不匹配的薪酬要求、工作环境的融合度、个人的发展动力等。
\   近年来,西方研究者和管理者提出了新的招聘模式:人与组织匹配(Person-Organization Fit,简称P-O Fit)。这种模式强调员工满足特定工作岗位的要求之外;要关注员工个体内在的特征与组织的基本特征之间的一致性。研究表明:员工态度(组织承诺、工作满意度)和员工行为(工作绩效、工作任期、组织公民行为)与P-O fit呈正相关,员工的离职意向、离职率与P-O fit 呈负相关。新招聘模式为组织面对激烈的人才竞争,如何吸引和留住人才,提高组织效能有重要的实践意义。   基于人与组织匹配的概念,相应的招聘模式要达到两个匹配:(1)个体的综合技能(KSAO)与工作的任务要求的匹配;(2)个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围的匹配。   具体的招聘模式:首先,评价全面工作环境:不仅做好工作分析,还要做好组织分析;其次,。结合技能知识、能力需求、社会技能、还包括个人需求、价值观、兴趣、人格特征等推断符合组织需求的人才类型。然后,设计针对性的测评工具,对人组织匹配进行针对性评估和选拔。其中表12-1列出了在人才测评技术中,适合考查人组织匹配的工具。最后,在实践工作中,强化工作中的人与组织匹配,一方面通过任务设计和培训来强化技能和知识;一方面通过组织设计来强化人员导向。
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